Modalidades Del Trabajo: Contratos
Este tipo de contrato es una forma
especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el
aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración
es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio
entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El
valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de
ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al
mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
Características
• Puede ser verbal o escrito.
• Debe relacionarse con actividades
ajenas al objeto social del contratante.
• Su duración nunca podrá ser mayor a
treinta (30) días.
Este contrato no debe ser superior a 30
días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de
la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La
duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del
vínculo inicial.
No olvide tener en cuenta las
características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral a
una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios
especiales.
Este tipo de contrato se celebra de
manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las
partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo
del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.
La legislación laboral colombiana,
prevé que un contrato de trabajo se puede suspender en determinadas
situaciones. La suspensión del contrato de trabajo, implica la interrupción de
algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador.
El trabajador, por las causas que
señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el
empleador ya no le asiste la obligación de pagar el correspondiente Salario.
Respecto al empleador, no se suspenden
todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de
Seguridad social, puesto que la suspensión del contrato no significa la
desaparición del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador
como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine
definitivamente la relación contractual entre el empleado y el empleador.
Según el artículo 51 del Código
sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las
siguientes causas:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del
empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al
respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal
concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a
prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar
el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del
trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma
prevista en la ley
No es posible suspender el contrato de
trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad
por enfermedad.
El artículo 53 del Código sustantivo
del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de
trabajo:
Durante el período de las suspensiones
contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de
esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de
las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones
Como se puede observar, la suspensión
del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de
pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad
social (Salud y pensión).
Respecto a la cotización por seguridad
social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en
los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por
parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste
deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes
de la suspensión del contrato.
En cuanto a los Aportes parafiscales
(Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que estos se pagan
con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato
de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe
interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el
caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su
calculo y aplicación.
La suspensión del contrato de trabajo
se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el
rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en
tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones
de las partes, pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico.
Se debe tener en cuenta que los efectos
de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son aquellos taxativamente
señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión
del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un
trabajador más de lo que expresamente permite la ley.
El empleador debe incluir en el
reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el adecuado uso de equipos,
programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la
implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.
Además deberá informar al
teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas
informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos
personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las
sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.
La adopción del reglamento interno de
trabajo por parte de las empresas, entendidas éstas como unidades de
explotación económica, no es un simple lujo que da apariencia de buen gobierno
corporativo o de estar cumpliendo a cabalidad la ley que regula la materia. En
realidad se trata es de una verdadera herramienta de trabajo que ampara al
empleador y a los trabajadores ante los conflictos que surgen entre unos y
otros en el desarrollo de la relación laboral.
Si bien es cierto que la ley consagra
la obligación para ciertos empleadores de adoptarlo, no es precisamente por
cumplir con un precepto legal que resulta necesario contar con un buen
reglamento de trabajo, pues éste se convertirá en la ruta de navegación para el
empleador en las relaciones con sus trabajadores.
El reglamento interno de trabajo hace
parte integral del contrato de trabajo, por tanto todo trabajador que inicie
una relación laboral en una empresa tendrá la obligación de acatarlo y cumplir
con las obligaciones que de él emanen, así estas no estén descritas en el
contrato que suscribe al iniciar labores.
Desde el punto de vista legal solamente
están en la obligación de adoptar un reglamento interno de trabajo aquellas
empresas que ocupen más de 5 trabajadores en empresas comerciales, más de 10 en
empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. Si la empresa es mixta, estará obligada solo si ocupa más de 10
trabajadores. Sin embargo, no es el cumplimiento de la ley la razón fundamental
a la hora de adoptar un reglamento de trabajo, en realidad aunque la empresa
ocupe menos trabajadores de los que se señalan, es importante que cuente con un
reglamento que le permita saber qué actitud asumir frente a los conflictos que
se suscitan en las relaciones de trabajo.
Qué contienen?
Estos reglamentos de trabajo
básicamente contienen las obligaciones de los trabajadores y de la empresa, los
procedimientos a seguir en caso de incumplimiento de dichas obligaciones, las
sanciones disciplinarias a impartir cuando el trabajador no cumpla con sus
funciones, las causales de despido justificado, horarios de trabajo, clases de
trabajadores, modalidades de trabajo, días de descanso obligatorio, períodos de
vacaciones, modalidades y forma de pago del salario, organigramas y planes de
salud ocupacional, entre otros temas que se entenderán adheridos al contrato de
trabajo y por tanto serán de obligatorio cumplimiento para los trabajadores.
Es importante señalar que la ley misma
prohíbe al empleador imponer al trabajador sanciones que no estén previstas en
reglamento de trabajo o en contrato, pacto, convención colectiva o fallo
arbitral; por consiguiente si la empresa no cuenta con reglamento interno de
trabajo y sus contratos individuales de trabajo no consagran sanciones
disciplinarias, éstas no pueden imponerse al trabajador y carecerán de un
régimen disciplinario que garantice el orden y la disciplina en la empresa,
situación que los dejará expuestos a una eventual demanda por parte de los trabajadores
que hayan sido despedidos con violación de los procedimientos establecidos en
la ley.
Contrato a Término Indefinido
Según el Código Sustantivo del Trabajo,
se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de
corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las
labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de
una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un
técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que
arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro
de las tareas rutinarias de la empresa.
Esta forma de contratación puede
hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito,
especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante
y después de la realización de la labor.
Adoptar el reglamento interno de
trabajo resulta sencillo, sin embargo lo mejor es contar con la asesoría
especializada que les permita incluir en él todas las necesidades de la empresa
en materia de capital humano, además de estar acompañado de una adecuada
capacitación en cuanto al uso e implementación del reglamento interno de
trabajo en la empresa.
Toda empresa que adopte un reglamento
interno de trabajo tendrá la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias al
trabajador diferentes al despido, podrá configurar causas justas de despido
diferentes a las contempladas en la ley y podrá contar con procedimientos
adecuados y ajustados a la constitución y la ley para el manejo del personal en
todas los conflictos que se suscitan con ocasión de las relaciones de trabajo,
tales como suspensiones, llamados de atención, despidos, incapacidades,
vacaciones, porte del uniforme, seguridad industrial y ocupacional, llegadas tarde,
faltas, imposición de multas, pago de salarios y prestaciones sociales, etc.
• Debe constar siempre por escrito.
• El término de su duración no puede
ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.
• Si hay periodo de prueba debe constar
por escrito al inicio del contrato.
• Para su terminación no se requiere
aviso previo.
• En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
• Este tipo de contratos únicamente
pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores,
al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año.
• Para su terminación no se requiere
aviso previo.
En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Efectos de la suspensión del contrato
de trabajo.
Reglamento Interno de Trabajo
Causales que permiten suspender el
contrato de trabajo.
Contrato de aprendizaje
(Art. 45 del Código Sustantivo de
Trabajo)
El contrato es por una labor específica
y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación
es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
El contrato a término indefinido es
aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre
el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra
o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a
un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma
verbal.
Características
suspensión del contrato de trabajo
(Art. 46 del Código Sustantivo de
Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un
límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado
sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden
clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento
igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 2:Inferior a un (1) año
"hoy decir que existe un contrato
mejor que otro no es valido, el mejor tipo de contrato es el que se adapte a su
necesidad como empleador y al igual a que a lo que necesita usted como
trabajador"
(Art. 6 del Código Sustantivo de
Trabajo)
Contrato civil por prestación de
servicios
Modalidad 1: Igual o superior
a un (1) año
Contrato de Obra o labor
(Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Contrato a término fijo
• Si se quieren establecer cláusulas
específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un
contrato escrito.
• El empleador se compromete a pagar
prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes
parafiscales.
• En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Comentarios
Publicar un comentario